Anticiper l’organisation du travail de demain, pour mieux travailler ensemble

RH

Anticiper l’organisation du travail de demain, pour mieux travailler ensemble. C’est le thème abordé par Aurélie Ventre, en charge de la mission conseil chez Responsage, lors de la semaine de la QVT.

Les nouvelles attentes des collaborateurs et leurs impacts sur les politiques RH

Avec la montée en puissance du télétravail cette dernière année, les salariés ont de nouvelles attentes. Les entreprises doivent donc s’y adapter : la flexibilité et la digitalisation sont ainsi devenus les mots d’ordre des managers.

Une organisation hybride qui implique de trouver le juste équilibre

L’organisation hybride du travail, entre le présentiel au bureau et la distanciel à domicile, a obligé les entreprises à trouver le bon équilibre pour continuer à être performant, tout en respectant les besoins des salariés (et les restrictions de déplacement imposées par la crise sanitaire).

Aujourd’hui, avec le retour progressif au bureau, l’enjeu est de remobiliser et réengager les équipes, mais aussi de former les collaborateurs au télétravail (qui ne s’improvise pas) : il faut s’assurer que le salarié sache gérer son temps, prioriser ses tâches (entre celles qui nécessitent de la concentration et peuvent être faites en télétravail, et celles qui nécessitent un travail de groupe) et qu’il maîtrise les nouveaux outils de communication, indispensables en télétravail.

Un besoin d’autonomie qui change la culture managériale

Avec le développement du télétravail, les salariés sont de plus en plus en quête d’autonomie. Ce besoin implique un changement au niveau du management, désormais basé sur l’échange, l’écoute et la confiance (au lieu du contrôle).

La performance devient collective ce qui encourage la collaboration des équipes, et les responsabilités du manager sont décentralisées : il apprend à faire confiance.

Développement du management participatif

Pendant les différentes périodes de télétravail, les salariés ont vu disparaître la hiérarchie directe. Maintenant que la situation redevient « à la normale », les salariés ne souhaitent pas voir revenir les anciennes méthodes : le management vertical est banni, et tous se tournent vers un management participatif, suite logique de ce qui avait été enclenché à distance.

Développement des compétences émotionnelles des managers

Le travail hybride (entre la maison et le bureau), demande au manager de prendre en compte les situations individuelles à une plus grande échelle : les contraintes personnelles se heurtent à la vie professionnelle. La crise sanitaire a aussi augmenté les fragilités psychologiques de chacun. Le manager devient alors un coach et se voit développer de nouvelles compétences : empathie, bienveillance.

L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle fait remonter l’importance de la QVT

La présence grandissante du télétravail dans les habitudes professionnelles des salariés, a fortement contribué à l’évolution de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Pour certains, le télétravail est synonyme de meilleure productivité : pas de perte de temps dans les transports, meilleure concentration car pas de sollicitation des collègues, etc. Le télétravail laisse également plus de temps pour les activités personnelles, et permet de travailler à des horaires flexibles.

Pour d’autres, le télétravail est une source de stress et de surmenage : le temps de travail empiète sur le temps des activités personnelles, difficultés pour se concentrer car sollicitation des enfants par exemple.

Malgré le confort du télétravail pour certains, il peut toutefois être nécessaire de se rendre au bureau de temps en temps pour favoriser les échanges et le partage au sein des équipes.

Une crise sanitaire qui accentue les fragilités des salariés

Quelques chiffres sur la fragilité des salariés avant la crise sanitaire

    • 56% des salariés déclarent vivre une situation de fragilité (Malakoff Mederic, 2018)
    • 20% des salariés sont des aidants familiaux (Malakoff Mederic, 2018)
    • 36% des salariés sont endettés (Banque de France)
    • 5 millions de travailleurs vivent dans un logement précaire (BFM, 2018)
    • 1 million de travailleurs vivent sous le seuil de pauvreté (INSEE)

La crise a accentué ces fragilités. Chez Responsage nous avons observé une augmentation des demandes en 2020 : 79% de plus qu’en 2019 (Baromètre Responsage, 2021). On constate aussi une perte de revenus des ménages de 2,7% (INSEE, 2020). Par ailleurs, les conditions de travail se sont aggravées et se manifestent par l’insécurité sanitaire : la peur de tomber malade en allant au travail a même entraîné des troubles du sommeil pour certains (Vie Publique, 2020).

Savoir s’adapter pour développer sa marque employeur

Les origines de la marque employeur

Avant tout, il est important de comprendre pourquoi les services RH ont dû, ces dernières années, avoir une position plus marketing, que ce soit pour les nouveaux collaborateurs ou ceux déjà présents au sein de l’entreprise.

Cinq points sont à prendre en considération

Tout d’abord, deux ou trois générations différentes se côtoient aujourd’hui en entreprise. Il y a, entre ces générations, un écart dans la compréhension et les attentes de chacun.

On constate aussi un changement dans le comportement des salariés : la loyauté est en baisse (Madyness), les salariés peuvent prendre contact avec les entreprises facilement (et inversement), ce qui fragilise la fidélité des collaborateurs.

Désormais, les mêmes profils de salariés sont convoités par les TPE/PME et par les grands groupes. L’enjeu de la marque employeur est alors d’attirer dans les petites structures, les profils susceptibles de préférer les grands groupes.

La tendance est aussi à « l’uberisation » du marché de l’emploi : il y a de plus en plus de créateurs d’entreprise, de plus en plus de personnes devenant leur propre patron. En un an, plus d’un million d'entreprises (y compris des micro-entreprises) ont été créées en France (INSEE, 2021).

Le dernier point repose sur la recherche du mouton à 5 pattes. En étant exigeant lors des recrutements, et en cherchant les profils parfaits, les entreprises ont tendance à oublier les fondamentaux. Aujourd’hui, on sait qu’il est important d’identifier les besoins en termes de recrutement, sans en demander trop à un candidat.

Les grandes tendances de la marque employeur 2021 – 2022

Cinq tendances sont à relever, toutes ayant été directement impactées par la crise sanitaire.

La première grande tendance c’est le focus sur le collaborateur. Dernièrement, les entreprises portent une attention particulière à leurs collaborateurs : ils sont reconnus, sont au centre de l’attention. Ils sont mis en avant dans des vidéos, interviews et podcasts, etc. Le salarié devient ambassadeur, le patron n’est plus la seule image de l’entreprise.

La deuxième tendance : le support vidéo. Avec la crise sanitaire, les entreprises qui ont voulu poursuivre leur activité, ont dû trouver un moyen de garder le contact, de communiquer, tout en étant à distance. Le support vidéo est donc devenu l’outil de prédilection pour communiquer auprès des fournisseurs et des futurs talents. Pour les recrutements, la vidéo aussi devient importante : Welcome to the Jungle a vu sa popularité exploser grâce aux vidéos sur la plateforme.

Comme évoqué plus tôt, les collaborateurs ont gagné du poids dans l’entreprise, leurs propos sont plus entendus. Tout en étant à distance, les équipes se sont rendues compte de l’importance du travail en équipe et de la valeur de chaque collaborateur. Ils sont donc de plus en plus inclus dans les prises de décision au sein de l’entreprise.

La quatrième tendance c’est l’invasion de la visioconférence en entreprise. Si le télétravail nous a appris une chose, c’est que même en étant à distance, les collaborateurs ont toujours besoin d’échanger. L’année dernière, les équipes on revu leurs façons de travailler et ont intégré de nouveaux outils de communication (Slack, Teams, Zoom, etc.) qui font maintenant partie intégrante du quotidien des collaborateurs.

La dernière tendance, c’est l’explosion des formations. En 2020, les entreprises ont été obligées de freiner leurs projets. Les confinements ont amené les salariés à revoir leurs priorités et repenser leur carrière. Toutes les formules de formations sont donc en plein essor : que ce soit des formations par le biais de l’entreprise, ou liées à une décision personnelle, en autonomie.

L’accompagnement social : une clé pour mieux travailler ensemble

C’est le constat fait par Responsage : il est essentiel d’accompagner les salariés. Pour faire face à leurs fragilités, l’observatoire de la QVT a émis les recommandations suivantes :

Accompagner les salariés en situation de vulnérabilité

La crise sanitaire a amplifié le caractère invisible des fragilités personnelles des salariés : séparation, aide à un proche, violences intrafamiliales, etc. Un mode de travail hybride (entre le domicile et le bureau) peut alors répondre aux besoins des salariés, sans négliger l’accompagnement social du manager.

Prendre en compte la désinsertion professionnelle des femmes

Cette hybridation du travail doit se faire en veillant à ce que cette nouvelle organisation ne porte pas préjudice aux avancées en matière d’égalité au travail.

Par exemple, on sait que 71% des salariés aidants qui contactent Responsage sont des femmes (Baromètre Responsage, 2021). Elles sont donc plus concernées et sollicitées par leur entourage. Le risque, c’est qu’elles décrochent de leur activité professionnelle, au profit de leur rôle d’aidant.

L’employeur doit s’assurer que le télétravail ne génère pas la désinsertion professionnelle des femmes.

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